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近日，一外卖小哥送餐时发现顾客小区电梯停电，而顾客在26楼，自己手上还有单子，于是打电话让顾客自己下来拿，拒绝爬楼，不料却被女子疯狂辱骂。

4月13日，贵州贵阳，一名快递小哥像往常一样接单送餐。他刚接到一单要送到某小区26楼的订单。当他到达该小区时，发现电梯因为停电无法使用。

此时外卖小哥手上还有别的的单子，要是超时自己这一整天都白忙乎了，再加上这么高的楼层，小哥也确实不想爬楼，于是小哥拨通了顾客的电话。

“您好，我是外卖小哥，由于电梯现在不能用，我只能把您的外卖放在一楼，请您下来取。”小哥尽量让自己的声音听起来平静且礼貌。

电话那头传来一个女人的声音，“麻烦你送上来吧，慢慢走没关系，我不急。”听到这线层啊，这确实有点难度，您看能不能自己来拿？”

没想到对方并不买账，“那怎么办呢？这毕竟是吃的，随便放外面不太合适吧。”在几轮沟通后，双方似乎都失去了耐心。

小哥表示，如果楼层低的话自己爬楼没什么问题，关键是这个顾客在26楼，费体力不说，后面的单子可能都会超时。

女人的态度变得强硬起来，甚至开始对小哥进行人身攻击道：“那怎么办？我不是难为你，你们也真的整脸了真的，必须给我送来，有本事把我外卖扔了。”

面对这种局面，小哥感到十分委屈，但还是尽力保持冷静，“如果这样，那可能我得取消您的订单了，26楼我是不会送的。”

此时，恰好另一位外卖员拿着外卖过来，发现电梯坏了以后，外卖员开始打电话，结果这两个外卖居然是同一个女子点的。

女子在电话那头说道：“你顺便把你旁边那个jian人的外卖给我拿上来！”小哥听到女子这话气得不行，立刻质问道：“你再骂我一句试试？”随后小哥直接将女子的订单给取消了，被扣了14块钱。

一听说小哥将订单取消了，女子立刻暴走了，开始疯狂辱骂小哥，她的话语越来越尖锐，“你怎么敢扔我的东西？你有什么权利这么做？我希望你去死！”

小哥深吸一口气，决定不再回应这些挑衅的话，将这一过程录了下来，随后转身开始送下一单顾客的订单。

这段视频很快在网络上流传开来，有人支持小哥的做法，认为在遇到不合理要求时应该勇敢说不；也有人觉得女子的要求虽然过分，但小哥可以直接取消订单的方式是否太过激烈？

有网上的朋友表示，点外卖的时候就应该注明二十六楼，电梯停电了，没有注明外卖小哥不送到楼上也是情有可原的。

还有网友表示，自己周六点外卖，结果电梯坏了，外卖小哥说他上一半楼自己上一半楼拿外卖，当时自己还觉得挺不好意思，让小哥爬了这么高的楼，这件事情可完全相互尊重理解的。

但也有网上的朋友表示，外卖小哥既然接了单子，就应该将外卖送到家里，楼层高也是一样的。

现在的楼层慢慢的升高了，外卖小哥送单也慢慢变得困难了，平时若遇到电梯停电，有的动辄三四十层的高楼，让外卖小哥去爬楼确实也非常的困难。

2023年12月19日，江苏南京有一位卖外卖员去给顾客送餐，结果电梯出现故障，顾客在16楼，于是外卖员就打电话给顾客，让顾客自己去取。

结果顾客说什么都不愿意下楼自己拿，还非常恼火的表示：“你在楼下等我，我拿刀捅si你！”听到这话，外卖小哥也非常的委屈。

自己手里还有这么多订单要送，肯定是没时间爬楼的，好说歹说顾客也不同意下楼拿，甚至还对小哥死亡威胁。

气不过的小哥直接将外卖一脚踢飞，把外卖踢到了垃圾桶里，选择了取消订单，被平台扣了钱和信誉分。

其实将心比心，外卖小哥每日风吹日晒的送外卖，本来就已经很辛苦了，有些时候外卖小哥并不是只接一单，大多数都是连轴转，送外这一家要立刻去下一家，不然就会超时被扣分扣钱。

大家都不容易，如果遇上电梯停电，高楼层的朋友们可完全跟小哥协商一下，自己去拿外卖，或者折中，自己下楼拿，外卖小哥上楼送，在中间碰面，这样不耽误外卖小哥接下来的订单。

如果实在是不方便下楼拿外卖，可以给外卖小哥沟通，适当的给小哥一些辛苦费，毕竟出来打工本来就不容易嘛！

对此你怎么看呢？你认为遇到电梯故障，小哥应该爬楼送外卖吗？欢迎在评论区留下你的观点。

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“五一”劳动节前夕，漯河市中级人民法院发布劳动争议十大典型案例。这些案例涉及劳动关系的确认、解除劳动合同、经济补偿金等内容，涵盖传统劳动争议、新业态用工纠纷等。

01挂靠车辆实际所有人雇佣的司机与被挂靠单位之间通常情况下不存在劳动关系——杨某与某公司确认劳动关系案

2019年9月8日，杨某驾驶李某车辆，以某运输公司名义经营运输业务。2022年4月10日，杨某驾驶车辆与案外人岳某驾驶车辆相撞，导致杨某死亡。杨某父亲申请劳动仲裁，请求确认杨某与某运输公司之间有劳动关系，劳动仲裁驳回了杨某父亲的仲裁请求，杨某父亲向法院提起诉讼。

法院经审理认为，本案中杨某受李某雇佣，驾驶李某车辆并挂靠在某运输公司从事运输业务，杨某工资报酬和日常管理均由李某确定。杨某父亲也未提交证据证实某运输公司给杨某发放工资并对杨某进行招聘、管理的证据。杨某没有与某运输公司订立劳动关系的合意，双方之间无管理与被管理的关系，也不存在一般劳动关系中企业和劳动者紧密的人身依附性。因此，判决杨某与某运输公司之间不存在劳动关系。

判断劳动关系是不是真的存在，首先应以书面劳动合同为据，对于没有签订书面劳动合同事实劳动关系的认定，依据的是原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，确认劳动者与企业之间有劳动关系须满足双方主体资格、劳动者受企业的管理、劳动者的劳动是用人单位的业务组成部分三个要素。本案杨某受李某雇佣，挂靠在某运输公司名下经营。在挂靠关系中，挂靠人仅是借用被挂靠单位的资质，由实际挂靠人对劳动者用工管理，被挂靠单位与劳动者之间不存在建立劳动关系的合意，故不宜认定为劳动关系。

02建筑施工工地招用的人员，不宜认定与总包方存在劳动关系——李某与甲公司确认劳动关系案

李某通过同村罗某介绍，与某钢结构分公司负责人许某联系后，自2023年2月7日起在某钢结构分公司钢筋加工厂工作，具体工作岗位为钢筋工。2023年3月3日，李某在卸钢筋时发生意外事故。李某请求确认与总包方甲公司存在劳动关系。

法院经审理认为，认定双方是不是真的存在劳动关系应从经济和人身方面是不是真的存在隶属关系考量，劳动者与有用工资格的发包方未签订书面劳动合同，不存在身份上的从属依附关系，且劳动者从事的劳务不受发包方劳动纪律和规章制度的制约，不直接服从其劳动分工和工作安排，不接受其管理和监督，双方之间不具备形成劳动关系的要件。

本案甲公司为案涉工程总包方，甲公司将案涉工程转包给乙公司，乙公司项目部与某钢结构分公司签订承包协议，李某通过同村罗某介绍，与某钢结构分公司项目经理许某联系后在钢筋加工厂工作，李某受项目部许某的管理，并由许某所在的项目部发工资，李某与总包方甲公司未签书面劳动合同，不存在身份上的从属依附关系，从事的劳务不受甲公司的劳动纪律和规章制度的制约，不接受其管理和监督，李某与总包方甲公司不具备形成劳动关系的要件，故李某主张与总包方甲公司存在劳动关系的理由不能成立。判决：李某与总包方甲公司之间不存在劳动关系。

建筑工地招用的人员请求确认与有用工主体资格的单位存在劳动关系，通常是为了工伤认定。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三款第四项规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：……（四）公司违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，公司为承担工伤保险责任的单位；……”。根据上述规定，通常情况下，社会保险行政部门认定职工工伤，应以职工与企业之间有劳动关系为前提，但在法律、法规及司法解释另有规定的情况下，职工与企业之间即使不存在劳动关系，用人单位也会成为工伤保险责任的承担主体。承担用工主体责任与是否形成劳动关系是两个不同的概念，承担了用工主体责任的组织与个人不必然形成劳动关系。因此，本案虽然没有确认李某与总包方存在劳动关系，但并不影响李某进行工伤认定。

03外卖员与平台公司之间若存在较强的人身从属性和经济从属性，即应认定双方之间构成劳动关系——王某与A平台公司之间确认劳动关系案

2022年4月，王某在某众包APP注册登记为外卖配送员，在该平台接受快递配送任务，王某与A平台公司签订《网约配送员协议》。之后王某在该平台接受快递配送任务，收入根据跑单数量、路程、单子金额大小计算，由王某提出结算申请，A平台公司审核同意后，资金由A平台公司在B公司开设的账户转入王某在B公司开设的账户，王某可以提现到本人银行卡中。2022年4月27日，王某第一次从某众包平台提现收入。2023年5月14日，王某出现交通事故受伤，不再接单。2024年3月，王某申请劳动仲裁要求确认劳动关系，2024年4月，劳动人事争议仲裁委员会裁决不符合受理条件，不予受理，王某不服裁决，诉至法院。

法院认为，王某系根据A平台公司的工作需要，从事外卖骑手工作，其跑单范围在A平台公司的经营事物的规模内，属于A平台公司的主营业务。双方签订有《网约配送员协议》，王某需遵守《网约配送员协议》及附件中的《配送服务规范》《严重违规规则》等规定，同时A平台公司通过微信群等方式对王某存在开会、请假等形式的工作管理。王某的工资构成、具体数额与跑单次数相关，王某对于劳动对价无决定权，双方的劳动用工关系具有经济从属性，能够认定双方成立劳动关系。判决：王某与A平台公司从2022年4月至2023年5月存在劳动关系。

在网约配送行业中，平台公司对网约配送员存在多种组织和管理模式，通常会和配送员签订全职骑手协议或兼职骑手协议。实际用工当中，部分网络站点平台公司会利用用工主体的优势地位，以举办长期的派送活动等形式与全职配送员签订兼职协议，同时对劳动者有着较强程度的劳动管理。在认定网络站点平台公司与网约配送员之间的关系时应当注重查明双方的真实用工关系，不能仅仅通过双方签订的协议不同来判断双方是否成立劳动关系。本案中，王某从事的配送业务属于A平台公司的业务组成部分，与A平台公司之间具有较强的人身从属性和经济从属性，应当认定双方成立劳动关系。

04劳务派遣公司是用人单位，与派遣劳动者之间有劳动关系，派遣劳动者与被派遣单位之间有用工关系——李某与某人力公司、某科技公司确认劳动关系案

某科技公司与某人力公司签订《劳务派遣协议书》，约定派遣期限为2023年6月1日至2024年6月1日。李某于2023年7月8日入职某科技公司，工资由某人力公司发放。2023年12月22日，李某在工作中受伤，向有关部门提出工伤认定申请时，因未签订书面劳动合同，被要求先行确定劳动关系。李某提起仲裁，要求确认其与某人力公司自2023年7月8日至今存在劳动关系，后因不服仲裁裁决，提起诉讼。

法院经审理认为，2023年7月8日，李某被某人力公司派遣到某科技公司工作，从事的工作是某科技公司的业务组成部分，工作期间接受某科技公司的管理，为某科技企业来提供了劳动，某科技公司按约定向某人力公司支付了派遣人员工资等各项费用，某人力公司从中获益，因此，李某与某人力公司实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务。判决李某与某人力公司自2023年7月8日至2024年6月1日期间存在劳动合同关系。

劳务派遣用工有利于弥补临时用工缺口，促进劳动力市场分工及专业化，但劳务派遣用工是我国企业用工形式的一种补充形式，其接受派遣人员的工作岗位只能是临时性、辅助性或替代性的工作岗位。劳务派遣涉及三方主体——劳动者、企业、公司。劳务派遣公司是企业，与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同、履行用人单位对劳动者的义务。公司是接受派遣人员、安排员工工作的单位。劳务派遣公司应当与用工单位之间订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式和违反协议的责任，劳务派遣公司有将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者的法定义务。

05劳动者单独起诉要求确认劳动关系应适用一年仲裁时效的法律规定，若劳动者未在法定仲裁时效内申请劳动仲裁，对方以时效提出抗辩的，人民法院将不支持劳动者的诉讼请求——陈某与某公司确认劳动关系案

1982年12月，陈某进入某公司工作。1997年至2000年期间，因企业改制，陈某与某公司未能达成一致意见，陈某不再到该公司上班，该公司亦未同陈某解除劳动关系。2024年8月22日，陈某作为申请人，以某公司为被申请人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某公司自1982年12月起存在劳动关系。劳动人事争议仲裁委员会对陈某的仲裁申请不予受理，陈某不服，诉至法院。

法院认为，确认劳动关系争议属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规范的劳动争议范围，应适用一年仲裁时效期间。陈某于2000年已知晓其权利被侵害的事实，其于2024年8月22日申请仲裁明显已超过一年的仲裁时效。某公司在一、二审中均提出了关于仲裁时效的抗辩，而陈某未提供相关证据能够证明仲裁时效存在中止或者中断的情形，某公司关于陈某确认劳动关系的主张已超法律规定的仲裁时效。判决：驳回陈某的诉讼请求。

仲裁时效的设立目的是为维护劳动关系的稳定，督促权利人及时行使权利，从而使劳动争议仲裁机构尽快地介入劳动争议，这样因争议发生的时间比较短，易于调查取证，便于正确地处理。若劳动者未在法定仲裁时效内申请劳动仲裁，对方以时效提出抗辩的，人民法院将不支持劳动者的诉讼请求。

06劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向企业支付违约金——甲公司与黄某劳动争议纠纷案

黄某于2023年11月入职甲公司并签订5年期书面劳动合同，同日，双方还签订了《保密协议书》和《竞业限制协议书》，约定任职期间遵守保密义务，离职后一年内不得到与甲公司有竞争关系的单位就职，且不得自办与甲公司有竞争关系的企业或者从事与甲公司商业机密有关的产品的生产经营。黄某于2024年6月13日从甲公司离职。甲公司认为，黄某于2024年6月7日以其母亲周某的名义与甲公司原职员吴某、黄某甲共同成立与甲公司营业范围一致的乙公司，甲公司认为黄某违反竞业限制，提起诉讼。

经二审法院组织调解，黄某自愿一次性支付甲公司各项费用10000元，并归还其在职期间建立的微信工作群群主权限。

竞业限制是承担保密义务的劳动者根据约定在离开企业一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。在劳动合同中约定竞业限制条款是用人单位通过合同的方式对劳动者就业权的一定限制，其目的是淡化劳动者在职期间所掌握的用人单位的技术秘密和经营信息，是企业保护自身商业机密的手段。劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，应当约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动合同或者保密协议中可以约定违反竞业限制条款的违约责任，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向企业支付违约金。

07员工违反企业的规章制度或双方签订的劳动合同，企业因此依法解除劳动合同的，不应当支付经济补偿金——马某与某公司劳动争议案

马某于2015年3月入职某公司，后担任区域项目部经理一职，该公司于2023年3月26日向马某送达《人事调令》，其中显示：“将马某调到某管理部工作，担任项目部经理职务。三日内办理完毕工作交接手续，于2023年3月28日前到新单位报到，逾期未到岗者，按集团公司相关制度办理。”某公司后委派新的区域经理到岗欲与马某进行工作交接，但马某拒绝前往新的岗位，2023年4月底仍未前往新的工作岗位上班，该公司因此与马某解除了劳动合同。后马某对该公司解除劳动合同的决定不服，提起劳动仲裁，并要求公司向其支付经济补偿金。劳动仲裁委员会驳回了马某的该项诉讼请求。马某不服，向法院提起诉讼。

法院经审理认为：在公司已提供了相应的劳动保护及劳动条件的情况下，依照单位规章制度对员工做平级工作调动是企业内部的正常管理行为，马某拒绝前往新的岗位工作并旷工的行为违反了单位内部的规章制度，该公司与其解除劳动关系的行为不违反法律规定，不应当向马某某支付经济补偿金。

经济补偿，是指在劳动合同解除或终止后，企业依法一次性支付给劳动者的经济上的补助，该制度的设立目的是保证劳动者解除劳动合同后的基本生活，遏制用人单位违法或随意解除劳动合同的行为。在劳动者严重违反单位用工制度或双方签订的劳动合同的情况下，用人单位与其解除劳动合同无需支付经济补偿金。

08劳动者出具自愿放弃社会保险声明或与用人单位签订放弃缴纳社会保险的协议因违反法律、行政法规的强制性规定无效——刘某与某公司劳动争议纠纷案

2021年1月1日，刘某与某公司第二次签订劳动合同，同时签署《自愿放弃社会保险的声明》，声明上载明刘某于2018年6月1日入职某公司，因缴纳社保产生个人缴费扣款，影响工资收入，自愿放弃在公司参加法律规定的各项社会保险。双方于2023年2月解除劳动关系。2023年5月，刘某提起仲裁，要求某公司支付经济赔偿金、加班工资、带薪年休假工资、未缴纳社保等各项损失。《中华人民共和国劳动法》第七十条规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资产金额来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”案涉《自愿放弃社会保险的声明》因违反法律强制性规定而被认定为无效。

社会保险是由法律规定的强制保险，其具有社会性、保险性、强制性的特点，用人单位和劳动者一定要按照法律和法规按时足额缴纳。刘某虽与某公司协商达成某公司不为员工缴纳社会保险的约定，但是否参加社会保险不在刘某与某公司的权利处分范围以内，违反了法律、行政法规的强制性规定，劳动者出具自愿放弃社会保险声明或与企业签订放弃缴纳社会保险的协议因违反法律、行政法规的强制性规定，该声明或协议无效。

潘某于2023年5月6日入职某物业公司，岗位为电器维修工。双方未签订书面劳动合同，潘某工资以银行转账的形式发放，当月工资次月发放。潘某在日常工作中参加某物业公司的考勤。潘某的日常工作由某物业公司维修主管张某安排。2023年9月13日，潘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某物业公司支付未签劳动合同的双倍工资差额11000余元。某物业公司不服，向法院提起诉讼。

法院经审理认为，潘某接受某物业公司的劳动管理，参加某物业公司的工作考勤，劳动报酬由某物业公司发放，双方已构成事实劳动关系。判决：某物业公司应向潘某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额11000余元。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”按照上述法律规定，企业与劳动者签订书面劳动合同是其应当承担的法定义务，签订书面劳动合同是规范企业用工管理、确定和保障劳动者权益的重要依据。如用人单位存在故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同等行为，应当承担支付二倍工资差额的惩罚性赔偿相应的责任。若劳动者在入职后一个月内不愿意签订书面劳动合同，用人单位可及时与劳动者解除劳动关系，否则将可能承担支付未签劳动合同二倍工资差额的责任。

刘某于2011年9月入职某公司工作，2022年12月2日，某公司给刘某发送停工停薪通知:自2023年1月1日起，暂停工作和薪资发放，待入职资料补齐后恢复工作及薪资发放。刘某未按公司要求补齐入职材料，某公司以刘某入职资料不齐为由停止刘某工作并停发工资。双方发生争议，刘某请求确认其与某公司从2011年9月起存在劳动关系，并赔偿公司违法解除劳动合同经济赔偿金。

法院经审理认为，刘某从2011年9月至2022年12月双方之间有劳动关系。某公司从2023年1月1日通知刘某停工停薪，刘某从2023年1月起再未到公司工作，双方劳动关系已经解除。但公司未向刘某下发解除劳动合同通知书，也未通知工会，存在违法解除劳动合同情形，判决某公司支付刘某11个月的2倍经济赔偿金59000余元。

作为员工应遵守公司的管理制度，对于违反管理制度的员工，企业有权解雇。但根据《劳动合同法》第三十九条或第四十条的规定，若属于用人单位单方面解除劳动合同，且企业内部有设立工会的情况下，公司应当事先将解雇理由通知工会并听取意见。否则，如果企业未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以企业违法解除劳动为由请求企业支付赔偿金的，人民法院应予支持。本案某公司解除与刘某的劳动关系，没有事先通知工会，刘某请求某公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金符合法律规定。

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